Итак, все предоставленные резюме внимательно прочитаны, после чего круг кандидатов сузился до 4-5 человек, которым было назначено собеседование. Перед вами, как перед менеджером по подбору персонала, поставлено ответственное задание – вы должны отобрать лучшего.
Так что же необходимо выяснить о кандидатах по ходу собеседования? Главная задача – ответить самому себе на три ключевых вопроса:
- Имеет ли данный соискатель требуемые для работы навыки;
- Как он будет справляться со стрессом на работе;
- Насколько просто ему будет влиться в коллектив.
- Может ли кандидат справиться с работой
Об образовании, опыте работы и полученных навыках данного кандидата вы уже имеете представление, прочитав его резюме. Теперь необходимо проверить, насколько представленная информация соответствует действительности.
Для этого нужно задать несколько вопросов по каждому из пунктов резюме. Как пример, можно использовать следующие вопросы:
«Я вижу, вы имели опыт в управлении штатом сразу трех филиалов. Что было самым сложным в координации их совместной работы?».
«Когда были менеджером по маркетингу такой-то компании, из скольких этапов состояла ваша работа по планированию годового маркетингового бюджета?».
«Здесь указано, что у вас есть опыт работы с (такой-то программой). Насколько быстро вы сможете разобраться с аналогичной, но более сложной?».
Если заметили, каждый из этих вопросов начинается со слов «как» и «что». На них нельзя ответить «да» или «нет».
Ваша задача – оценить, как быстро отвечает собеседник, насколько полон и корректен его ответ, действительно ли он отвечает на вопрос или пытается уйти от ответа. Но если боитесь, что не справитесь с данной задачей, то стоит обратиться в IT кадровое агентство.
Как он будет справляться с нагрузкой
Пожалуй, это самая неприятная часть собеседования. Но вам необходимо знать, насколько адекватным можно считать поведение данного кандидата в стрессовой ситуации. Протестировать кандидатов можно такими вопросами:
«Что заставляет вас думать, что вы больше подходите на эту должность, чем остальные?».
«Опишите мне стрессовую ситуацию, которая периодически случалась на вашем прежнем месте работы и то, как вы с этим справлялись».
«Были ли сотрудники на вашей прежней работе, которые оставляли вас один на один с трудной ситуацией? И как вы справлялись в данных условиях?»
Здесь наиболее важно оценивать не только скорость ответа и то, насколько он соответствует заданному вопросу, но еще и эмоциональное состояние собеседника в этот момент. Если собеседник вдруг заявит, что никогда не имел стрессовых ситуаций на своей прежней работе, то лучше отклонить данную кандидатуру. Если собеседник говорит, что никогда не имел проблем с сотрудниками, задайте вопрос «Почему?» – скорее всего, перед вами хоть и бесконфликтная, но и бесхарактерная личность.
Один из очень полезных вопросов: «Как вам нравится наш вебсайт?» Ответ на него сразу покажет, посчитал ли собеседник нужным перед собеседованием заглянуть в интернет для получения необходимой информации о своем будущем предполагаемом месте работы.
Прежде всего, вам нужен человек, который сможет без проблем влиться в работу коллектива и не станет противопоставлять себя другим. Будьте осторожны – задача найти не «милого» человека, а работника, наиболее подходящего под требования коллектива.
То есть, выбранная кандидатура должна быть способна в кратчайшие сроки освоиться на своем новом месте, максимально задействовать свои способности, быть в высокой степени обучаемым и способным прийти на помощь тем, кто рядом.
Следует учитывать, что если новый сотрудник не будет в состоянии самостоятельно сориентироваться в текущей ситуации, у его коллег может просто не быть времени, чтобы ему помочь.
